Gestão de Pessoas e Áreas de Controles

Muito se fala e se faz sobre Gestão de Pessoas hoje junto às empresas e isso não é mais somente uma prática das grandes empresas, está sim presente e de forma mais eficaz em todos os portes e segmentos.

Conhecer cada funcionário, mudar as relações empregado/empregador, estimulá-lo a fazer cada vez mais parte da empresa gerando assim uma administração conjunta, onde a empresa começa a se tornar um organismo mais forte e saudável, diferente da dependência entre áreas, temos aqui uma coparticipação dessas referidas áreas e mais ainda, não somente entre as áreas, mas de cada membro, sem distinção de grau hierárquico, pois como existe uma percepção individual cada um é orientado, esclarecido e sabe o seu valor dentro da organização.

Mas qual o impacto ou relação entre Gestão de Pessoas e as Áreas de Controles?

Se avaliarmos situações como descumprimento de normas, regras ou erros de procedimentos, sendo estes geradores de perdas de produtividade, de estoque, segurança ou quaisquer outras que tragam perdas financeiras a empresa, nos deparamos em boa parte das vezes, com situações onde os envolvidos apresentam argumentos como: “Eu não sabia!”, “Mas isso é de minha responsabilidade?” ou “Meu papel aqui é só......”.

Frases como estas deixam claro que as regras, direitos, responsabilidades e valores não estão claros, mas isso nem sempre quer dizer que não são existentes ou que em algum momento ou de alguma forma não foram apresentadas.

Em poucos minutos podemos lembrar de alguns resultados gerados por isso:

1.       Erro no controle de pagamentos e descumprimento de prazos gerando assim multas, pagamento em duplicidades ou simplesmente desorganização;

2.       Índice de quebras/perdas cada vez mais alto, pois o “manuseio” não é cuidadoso, ou alguns procedimentos não são seguidos;

3.       Crédito concedido de forma ou em níveis incorretos, por não verificação de critérios pré-existentes;

4.       Riscos quanto à segurança não somente do patrimônio como principalmente das próprias pessoas, em situações como a exemplo da não ativação de um sistema de alarme ou o mau uso de um botão de pânico;

5.       Processos judiciais em virtude de abordagens indevidas ou relacionados ao não cumprimento do procedimento de tirar o alarme de um produto;

6.       Diminuição na produtividade quanto a falta de padronização ou simplesmente pelo descuido em alguma etapa do processo;

Todos os itens acima geram prejuízos ao crescimento e a imagem da empresa, mas de forma individual geram sentimentos de culpa, incapacidade ou desvalorização, sendo que nem sempre estão relacionados à má fé, conluio, desmotivação ou qualquer outro sentimento/ação ruim, mas sim por falta de informação, conscientização e direcionamento.

É aqui que percebemos a necessidade de avaliar e de forma muito criteriosa como e com que reincidência devemos realizar a apresentação do que realmente a empresa espera de cada um na equipe. As ações abaixo são ferramentas utilizadas pela Gestão de Pessoas para disseminar e conscientizar cada integrante da empresa sobre qual é o seu real papel:

Padronização de Processos e Procedimentos – o que a empresa espera desse funcionário e de que forma deverá ser realizado;

Identificação de Métricas e Metas Individuais – quais os objetivos e metas a serem alcançados;

Avaliação e Feedback alinhados e criação de Planos de Ação – como está sendo percebida a participação de funcionário, como ele pode melhorar e criação de conjunto de ações que permitirão uma melhoria constante;

Programas de treinamento e Ações de Endomarketing – criar uma forma de capacitação/conscientização, nem sempre requer altos investimentos, mas requer sim um planejamento de forma a torná-lo eficaz, sendo que devemos identificar qual a “vontade” de cada funcionário.

A aplicação das ações acima devem ser alinhadas a uma análise criteriosa realizada pela área de RH de forma a identificar as necessidades dos funcionários, podendo ter como base metodologias/modelos como o da Pirâmide de Maslow:

Necessidades de Auto-Realização: os funcionários podem e devem participar, pois cada vez mais as decisões são tomadas de forma bilateral, gerar também oportunidades, novos desafios e permitir uma capacitação e atualização constante.

Necessidades de Estima: deve haver o reconhecimento necessário, não somente por promoções ou premiações, como até mesmo por elogios ou pela evidencia de destaques.

Necessidades Sociais: deve-se ilustrar a real necessidade do trabalho em grupo e os impactos de relações interpessoais;

Necessidades de Segurança: deve ser claro aos funcionários que a empresa respeita as normas de segurança do trabalho e possui os benefícios previstos em lei e praticados pelo mercado;

Necessidades Biológicas e Fisiológicas: a empresa deve praticar salários justos e alinhados ao mercado, bem como respeitar os horários e intervalos de trabalho;

De forma geral, cada empresa precisa identificar e buscar ferramentas de forma a satisfazer seus funcionários, satisfação esta que permite a geração da sensação de realmente fazer parte dessa empresa e de continuar mais e mais em busca dos resultados comuns, que trarão melhores resultado a cada um dos funcionários.

A Gestão de Pessoas permite obter maiores e melhores resultados não somente as áreas de Controles como Prevenção de Perdas, Auditoria, Gestão de Riscos e Financeiro como também a todas as demais áreas da empresa.

É evidente a necessidade de não só manter como intensificar a Gestão de Pessoas junto às áreas de Controles, pois tendo cada individuo o devido conhecimento sobre sua importância, valor e responsabilidade fica muito mais fácil e rápida a geração de uma estrutura mais segura e com melhoria constante.

Vale lembrar que as ações acima podem gerar ganhos não somente a empresa, mas de forma geral até mesmo sobre o papel de cidadão, pois remete a boas práticas e sempre com o respeito a uma ética comum.